Handicap : GT du 03/07/2025 (Liminaire)

Tout dans ce GT est question d’appréhension de l’importance de la problématique du handicap. Pour se donner une idée du nombre de personnes directement concernées par la problématique du handicap en France, il convient d’ajouter aux 12 millions de personnes en situation de handicap, les 8 à 11 millions de personnes aidantes, soit un total de 20 à 23 millions sur une population d’un peu moins de 69 millions.

Dans le domaine de l’emploi, les personnes en situation de handicap restent, proportionnellement, encore près de 2 fois plus nombreuses au chômage que l’ensemble de la population active. On en oublierait presque que le handicap avait été, en des temps pas si lointain, déclaré grande cause du (1er) quinquennat.

Alors que les communications gouvernementales prétendaient que la visibilité des jeux paralympiques de Paris 2024 devait booster l’employabilité des personnes en situation de handicap, nous constatons que ce sujet est loin d’être appréhendé par les employeurs à la hauteur des enjeux qu’il porte, fusse-t-il l’État employeur, et singulièrement la DGFiP.

En effet, alors que le dernier GT dédié date de 2021, nous attendions avec impatience celui d’aujourd’hui, plusieurs fois reporté (un report supplémentaire et il se tenait le 15 août).

Les quatre ans de délai et les reports successifs auraient donc dû vous permettre de fournir des documents particulièrement étoffés. Nous sommes, dès lors, plus que surpris de leur extrême « légèreté ».

Ils se bornent à quelques éléments chiffrés, quelques présentations sommaires et quelques auto satisfecit, avant d’en venir au plan Directionnel 2025-26 qui traduit partiellement, à la DGFiP, les orientations ministérielles issues de l’accord de 2024 portant sur la période 2024-26. En effet, ce GT se tenant seulement maintenant, mi-2025, il aurait été compliqué de le faire porter sur 2024-26...

Tout ceci permet de se forger une idée de la volonté réelle de s’emparer pleinement de cette problématique. On a connu des mises en applications plus immédiates sur d’autres sujets…

Pour montrer son investissement, la DGFiP pourrait, par exemple, cibler un taux d’emploi de personnes en situation de handicap d’a minima, 8 %, taux qu’elle atteignait en 2021 (8,20%), soit au dessus des 6,76 % de 2024 et au dessus de l’obligation d’emploi de 6 %, qui constitue un plancher et certainement pas un plafond. Cela pourrait faire sens, notamment au regard du report de l’âge de départ en retraite, qui ne manquera pas de générer plus de situation de handicap dans l’avenir.

Même s’il n’en n’est pas fait mention dans les documents, plusieurs points nous questionnent.

Concernant l’accessibilité des bâtiments, à l’heure ou le gouvernement annonce des sanctions très prochaines contre les ERP non encore accessibles, pouvons-nous avoir un état des lieux de nos propres bâtiments, tant sur l’accessibilité au public qu’aux agentes et agents ? En ce sens, la loi de 2005 est claire, les bâtiments doivent être accessibles.

Cette non accessibilité entraîne, pour les personnels de la DGFiP, des discriminations à l’affectation, tant sur le plan géographique que fonctionnel. La généralisation des postes au choix pour les cadres A va nécessairement accentuer cet état de fait, sachant que nous constatons malheureusement de fortes réticences, voire des rejets « validistes », de certains chefs de service au recrutement des personnes en situation de handicap.

Malheureusement, la discrimination liée au handicap se cache dans tous les actes de gestion au cours de la carrière d’un agent :

• de la titularisation, avec une proportion importante de collègues en situation de handicap non proposés à la titularisation, souvent du fait de la non validation de leur stage pratique probatoire par des responsables de service attendant le même « rendu » qu’un agent « valide ».
• à la cessation d’activité :
  • retraite pour handicap avec la problématique de justifier du taux de 50% auprès du SRE, alors que les textes prévoient que divers documents peuvent faire foi.
  • mise à la retraite pour invalidité, sans recherche effective d’aménagement ni de reclassement.
  • congé de transition professionnelle, dont la note d’application DGFiP n’est toujours pas sortie alors que la mesure existe depuis plusieurs années.

• En passant par l’évaluation avec des conséquences possibles sur les promotions, les affectations et la rémunération. Nous attirons donc votre attention sur le sujet de l’évaluation des collègues en situation de handicap. Que les dossiers remontent ou pas en recours, il y a une vraie difficulté de formation des évaluateurs sur la prise en compte du handicap, y compris au regard de l’évaluation. L’agent doit être évalué en fonction de ce qu’il lui est possible, par rapport à son handicap et non en comparaison des performances d’un agent valide et c’est bien toute la difficulté. Nous souhaiterions que ce sujet, qui entre en plein dans le champ des orientations sur la lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances, soit débattu pour que des consignes d’approche particulières figurent dans les guides d’évaluation. Nous avons porté également cette demande à la CAP de recours en évaluation de la catégorie B qui a débuté hier.
• La formation des référentes et référents handicap, ainsi que la quotité de travail qui leur est allouée pour la mission est largement sous calibrée.

Cependant, le point d’achoppement le plus fréquent concerne les aménagements de poste. Les mauvaises conditions de travail induites par la lenteur, l’absence, voire le refus de l’aménagement placent régulièrement les collègues dans des situations de détresse . Ceci, quel que soit le type d’aménagement nécessaire : aménagements matériels (et leur portabilité), mais également de temps de travail, dont les horaires, le TP, le télétravail, les absences et les congés, pour les agentes et les agents, mais également pour leurs aidantes et aidants, sans même parler de la question des auxiliaires de vie.

A ce titre, si la DGFiP a encore d’énormes progrès à faire dans la gestion des situations de handicaps moteurs et/ou « visibles », celle des situations de handicaps « invisibles » (en particulier ceux liés à des troubles cognitifs ou comportementaux) est, dans la majeure partie des cas, inexistante ou inappropriée.

Nous rappelons ici qu’il ne s’agit pas de procurer un avantage indu, mais bien de simplement respecter une certaine égalité des droits et des chances.

Le refus d’un aménagement de poste est d’ailleurs discriminatoire au sens de la loi de 2005, ce qui a été réaffirmé à maintes reprises par le défenseur des droits, la qualité de l’employeur n’ayant à cet effet, aucune incidence.

Sauf à considérer que le sujet du handicap n’est pas, au moins, aussi important que l’affectation au choix, la Directrice Générale pourrait donner un signe fort à l’ensemble des personnels en situation de handicap, en imposant aux directions que les aménagements prescrits s’appliquent. Elle sait le faire, avec force, sur certains sujets.

Nous reviendrons sur certains éléments lors de l’étude des fiches mais, d’ores et déjà, dans l’intérêt des collègues en situation de handicap, ce GT, sur une seule demie-journée, ne permettra pas de faire le tour de toutes les problématiques. Il nous semble donc ouvrir la voie à une série de réunions de travail thématique, a minima sur :

• le recrutement et les formations initiales et continues,
• les actes de gestion,
• les aménagements et ses acteurs (dont les aidants),
• la cessation d’activité.

Après plusieurs reports successifs, le GT Handicap a, enfin, pu se tenir le 3 juillet 2025. À la DGFiP, le dernier datait de 2021, preuve s’il en est de l’invisibilisation du handicap !

Pourtant, comme Solidaires Finances publiques l’a souligné dans sa liminaire, les 12 millions de personnes en situation de handicap restent, proportionnellement, près de 2 fois plus nombreuses au chômage que l’ensemble de la population active. On en oublierait presque que le handicap avait été déclaré grande cause du (1^er) quinquennat Macron.

Alors que les communications gouvernementales prétendaient que la visibilité des jeux paralympiques de Paris 2024 devait booster l’employabilité des personnes en situation de handicap, nous constatons que ce sujet est loin d’être appréhendé par les employeurs à la hauteur des enjeux qu’il porte, fût-il l’État employeur, et singulièrement la DGFiP.

Concernant ce GT, la DGFiP prévoyait plusieurs points à l’ordre du jour, dont un bilan de situation, résumé en 4 fiches plus que sommaires, présenté uniquement pour information et un plan directionnel à discuter :

- Volet 1 – Bilan - Pour information :

Fiche sur l’emploi, le recrutement et la promotion des travailleurs handicapés

Fiche sur le réseau des référents handicap de proximité

Fiche sur le bilan des dépenses liées au handicap – Aménagements de poste

Fiche sur les actions de valorisation – la SEEPH 2024 et le Duoday

- Volet 2 – Le plan directionnel DGFIP – Pour discussion

Or, en préparant ce GT, il nous a paru évident de ne pas nous limiter au cadre étriqué de l’ordre du jour, mais bien de porter les nombreuses et récurrentes problématiques que nous avons pu constater sur le terrain.

Le constat, sans appel, qui avait été posé par la Commission Nationale Spécialisée (CNS) de Solidaires Finances publiques, méritait que nous insistions sur la réalité du quotidien des collègues en situation de handicap.

Après quatre ans d’attente depuis le dernier GT dédié (!!!), nous avions d’ailleurs énormément de points à soulever sur les recrutements, les titularisations, les affectations, l’incidence des postes au choix, la scolarité, la discrimination « au quotidien » dans les services, les mesures pratiques qui sont méconnues des agentes et agents et/ou refusées par les directions, les évolutions de carrière, l’évaluation (nous avons d’ailleurs conjointement porté le sujet avec nos représentants à la CAP B dont une instance se tenait la veille), la cessation d’activité (dont le congé de transition professionnelle), l’évaluation, la rémunération, l’accessibilité des services et celle des sites internets, la formation des référentes et référents handicap, mais également des chefs de service, le taux d’emploi, les aidant-e-s, et évidemment les aménagements de poste de tous ordres, etc...

Malheureusement, il est apparu très rapidement que la seule finalité de ce GT était beaucoup plus probablement de « sortir » le plan directionnel élaboré par la DGFIP. L’urgence, pour celle-ci, était de décliner, au moins en affichage, l’accord ministériel 2024-2026, signé le 21 juin 2024… avec donc 1 an de retard…

D’ailleurs, la durée prévue pour ce GT (seulement 3h30) ne permettait absolument pas de discuter sereinement de l’ensemble des thématiques de l’ODJ, et encore moins des problématiques que nous portions. C’est pourquoi Solidaires Finances publiques a exigé la poursuite du dialogue social par un cycle de GT thématiques.

Devant l’ampleur du chantier, pour faire suite aux demandes des organisations syndicales, la Direction a rapidement acté la tenue d’un nouveau GT fin septembre/mi-octobre, dont nous attendons l’officialisation de l’ordre du jour.

Volet 1 : le « constat »

Il s’agit, disons-le tout de suite, d’un constat unilatéral établi par la DGFIP, puisque les organisations syndicales n’avaient plus été consultées sur le sujet depuis une demie journée de GT en 2021.

Les fiches du 1^er volet se bornent à survoler le sujet par quelques chiffres et des focus sur certaines actions médiatisées, parfois sans réalité sur le terrain (comme le programme Handi-Talents) et accorde une sorte de satisfecit à la DGFIP dans son action, sans même apporter de bémols, sauf à rejeter la faute sur des tiers (prestataires extérieurs notamment).

Dès la déclaration liminaire, nous avons donc plongé la direction dans la situation réelle du terrain, bien différente de celle exposée dans les fiches.

Elle a répondu qu’il n’y avait finalement pas de divergences entre nous et que la volonté était de mieux accueillir et conserver dans l’emploi les personnes en situation de handicap.

Tant mieux, c’est juste moralement normal et juridiquement légal.

A voir tout de même au filtre de la réalité… Au-delà de toutes les situations discriminatoires relevées, l’actualité rappelle également brutalement des différences fortes de traitement qui interrogent : pour illustrer, un très grand nombre de dossiers de contrôleurs stagiaires présentés en non titularisation concernent des personnes en situation de handicap. Gageons que ce volume est largement au-dessus du pourcentage d’agents en situation de handicap de la promotion.

Sans même parler de la situation des collègues déjà dans les services, parfois traités de façon scandaleuse par certaines directions locales qui s’affranchissent allègrement de la loi pour l’Egalité des Droits des Chances, qui date pourtant de plus de 20 ans (11/02/2005) !!!

Ces situations seraient-elles volontairement cachées à la direction générale ? Les directives transmises aux directions locales seraient-elles trop sujettes à interprétation ? Dans la réalité, même si pour de nombreux collègues la prise en considération est réelle, pour celles et ceux, trop nombreux, qui se voient refuser une égalité des chances et sont donc empêché·es, au quotidien, de pouvoir exercer leur métier dans des conditions adaptées, la situation est intolérable et génère des souffrances physiques et/ou morales inacceptables.

Sur les fiches en elles-mêmes, la direction n’a pu répondre qu’à une infime partie des questions posées.

On constate toutefois que, à la DGFIP, le taux d’emploi des personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs·euses handicapé·es, même s’il respecte l’obligation d’emploi de 6 %, a une nette tendance à diminuer depuis 2021, passant de 8,20 % à 6,76 % (près de 20 % de baisse), alors même que les opérations de recensement se sont accrues ces dernières années.

On note également que le taux porté dans le rapport d’activité 2024 de la DGFIP, affiché à 7,34 %, a largement été exagéré !

Solidaires Finances Publiques a souligné que, pour montrer son investissement, la DGFIP pourrait cibler un taux d’emploi de personnes en situation de handicap d’a minima 8%, taux qu’elle atteignait en 2021, soit au-dessus des 6,76% de 2024 et au-dessus de l’obligation d’emploi de 6%, qui constitue un plancher et certainement pas un plafond. Cela pourrait faire sens, notamment au regard de l’âge de départ en retraite, reporté de 2 ans, qui ne manquera pas de générer plus de situations de handicap dans l’avenir.

Sur les interrogations concernant les évolutions par tranche d’âge, les chiffres étaient annoncés « en cours d’expertise »… après 4 ans sans GT on aurait pu penser que l’expertise eût été plus précise... Avec les reports de l’âge de la retraite, il est notamment étonnant de constater une forte baisse des plus de 56 ans. La proportion des « admis à la retraite pour invalidité » (en lien?) n’a pas non plus pu nous être donnée.

les recrutements par voie contractuelle :

Seul le chiffre de 152 agent·es recruté·es et titularisé·es en 2024 (30 A, 29 B et 93 C), a été annoncé, mais aucune information sur les non-titularisé·es.

Solidaires Finances Publiques a demandé ces chiffres et a dénoncé le fait qu’une proportion importante de collègues en situation de handicap ne sont pas proposés à la titularisation, souvent du fait de la non-validation de leur stage pratique probatoire, par des responsables de service attendant le même « rendu » qu’un agent « valide ».

les apprentis : rien à signaler ?

En 2024, sur 38 apprentis en situation de handicap, une seule titularisation ! Sans commentaire. Solidaires Finances publiques a demandé à nos interlocuteurs s’ils pensaient que cette procédure de recrutement correspond réellement aux besoins de l’administration. On ne peut qu’en douter au vu du résultat.

Handi Talents : le miroir aux alouettes

Pour un marché de pas moins de 500 000 euros, la DGAFP (direction générale de la fonction publique), a mis en place un programme dénommé Handi Talents, au tri sélectif sévère : sont sélectionnées deux promotions de 60 agentes et agents de la fonction publique en situation de handicap : 20 pour chaque versant (Etat, Hospitalier, Territorial), donc 3 x 20. Les agent-es devront être de toutes catégories (A, B, et C) avec équilibre Femmes/Hommes. 20 seulement pour la FPE, c’est-à-dire des miettes (et encore) pour la DGFIP. Donc beaucoup d’appelé·es et (vraiment) très peu d’élu·es. Bref, une opération vitrine sans contenu. L’administration a découvert par notre intervention que ce n’était donc pas 60 agents de la DGFiP qui seraient retenus comme elle le pensait sur 102 agents DGFiP ayant postulé mais seulement 20 de la fonction publique d’État donc peut être aucun de la DGFiP…. C’est affligeant !

Solidaires Finances publiques a revendiqué des dispositions d’une réelle portée pour la revalorisation des carrières des agentes et agents en situation de handicap. C’est ainsi que nous avons exigé la mise en œuvre de l’accord Handicap Finances de juin 2024 qui prévoit une expérimentation de promotion sans mobilité obligatoire pour les agent·es en situation de handicap, expérimentation, qui, un an après, n’a toujours pas débuté !

Solidaires Finances publiques a également demandé que soit examinée la question de la cessation d’activité :

Ainsi, le congé de transition professionnelle n’est toujours pas mis en œuvre à la DGFiP alors que c’est un dispositif qui permet entre autre aux agents en situation de handicap de pouvoir de former et changer de métier. Cela fait 3 ans que Solidaires Finances Publiques demande à la Direction générale de venir préciser le dispositif pour une mise en œuvre concrète ce qu’elle n’a toujours pas fait empêchant sans les informations nécessaires les agents d’en bénéficier.

De plus, nous avons dénoncé les multiples obstacles dressés devant les agents en situation de handicap, les empêchant fréquemment, dans les faits, de bénéficier de la mesure de départ anticipée.

le réseau des référents :

La DGFIP a installé en 2020 une référente nationale Handicap, Mme Garcia, que nous remercions pour son investissement, à laquelle s’ajoutent 150 référents Handicap de proximité. Mais la quotité de temps disponible réservée à cette fonction de RHP est trop faible. Multi-casquettes, ils n’ont malheureusement, souvent, de référent que le nom.

Solidaires Finances Publiques a réitéré sa demande d’au minimum une personne par direction sur le poste, à temps plein et suffisamment formée et informée.

l’accessibilité des bâtiments :

Alors que le gouvernement annonce très prochainement des sanctions contre les établissements recevant du public non encore accessibles, quid des lieux de travail ? Solidaires Finances publiques a demandé un état des lieux des bâtiments de la DGFIP au regard de leur accessibilité au public comme au personnel en situation de handicap : en ce sens la loi de 2005 est claire, les bâtiments doivent être accessibles. Nous avons souligné que cette non accessibilité entraîne pour les personnels de la DGFIP en situation de handicap, des discriminations à l’affectation sur le plan géographique. A notre demande d’état des lieux exhaustif de l’accessibilité des bâtiments tant pour les usagers que pour les agents, la direction n’a pas donné de réponse lors de ce GT, mais elle s’y est engagée depuis, lors du CSAR du 7 juillet.

Les aménagements de postes : le nombre ne fait pas tout !!!

La lenteur, l’absence, voire le refus de l’aménagement placent régulièrement les collègues dans des situations de détresse : Solidaires Finances Publiques a été amené à intervenir nombre de fois pour les débloquer alors que de nombreuses directions locales traînent les pieds. Pendant ce temps, les collègues en situation de handicap se trouvent en grande difficulté.

Nous avons insisté sur le fait que la DGFIP a encore de gros progrès à faire dans la gestion des situations de handicap visible. Quant à celle des handicaps invisibles (en particulier ceux liés à des troubles cognitifs ou comportementaux), elle est, dans la majeure partie des cas, inexistante ou inappropriée.

En réalité, trop souvent, les directions « oublient », voire refusent, les adaptations horaires, temps partiel, télétravail, autorisations d’absences, auxiliaire de vie professionnelle, etc... Les aménagements matériels c’est important, mais les adaptations organisationnelles le sont tout autant.

Solidaires Finances publiques a souligné que le refus d’un aménagement de poste constitue une discrimination au sens de la loi de 2005, ce qui a été réaffirmé à maintes reprises par le défenseur des droits, la qualité de l’employeur n’ayant, à cet égard, aucune incidence.

Duoday :

Sur le papier ça pouvait être une bonne idée, mais les directions ne sont pas toutes investies de façon uniforme dans cette action, loin s’en faut.

De plus, des collègues, eux-mêmes en situation de handicap, n’ont pas été retenus, sans explication, comme personnes accueillant des candidats dans leur service. En quoi le handicap devrait-il empêcher de présenter le quotidien d’un service à une personne également en situation de handicap ?

De plus, pour aller plus loin sur l’inclusion, un duoday interne, inversé, a été proposé.

Volet 2 : Le plan directionnel

S’il est évident qu’un plan directionnel doit être établi pour apporter des réponses à un certain nombre de sujets, son positionnement sans étude de fond préalable n’a que peu de sens.

En effet, discuter du plan sans avoir pu répondre aux attentes des agentes et des agents, sur l’ensemble des problématiques rencontrées, nous interroge à plus d’un titre sur la volonté réelle d’action de la DGFIP. Comment établir un constat partagé de la situation permettant d’en découler un plan d’action sans ce constat. Le bilan établi unilatéralement par la DGFIP ne permet absolument pas de distinguer les attentes fortes des agentes et agents.

De plus, le plan directionnel DGFIP doit intégrer la mise en œuvre des dispositions de l’accord Handicap Finances du 21 juin 2024. Cela sonne comme une évidence et c’est pourtant loin d’être le cas (par ex. l’absence de l’expérimentation de promotion sans mobilité géographique obligatoire mentionnée ci-dessus).

Espérons que le GT de cet automne n’ait pas pour unique but la validation du plan directionnel tel qu’il nous a été présenté…

De nombreuses choses seraient donc à modifier dans ce plan. Cependant, nous avons souhaité porter un focus sur un axe spécifique à intégrer : l’inclusion dans les établissements de formation.

En effet, il n’y est aucunement fait mention dans les fiches de formation, bien que 5500 stagiaires par an rejoignent les établissements de l’ENFIP.

Alors qu’ils sont les premiers interlocuteurs des stagiaires en situation de handicap et que leur rôle est fondamental pour identifier les besoins, mettre en place les aménagements nécessaires et instaurer un climat de confiance, les correspondants handicap se retrouvent seuls et sans disposer d’une quotité suffisante de temps pour exercer leur mission dans des conditions satisfaisantes, au détriment des collègues concernés.

De plus, les aménagements sont souvent limités et en conflit avec les modalités organisationnelles de l’ENFIP (délai de procédures d’aménagements, portabilité du matériel, jours d’autonomie, offre de logement, révision du système d’évaluation, etc...)

Solidaires Finances Publiques rappelle que la réussite de la scolarité de ces stagiaires dépend d’une inclusion réelle, sur les plans matériel, organisationnel, pédagogique, humain et moral. Elle constitue le premier pas vers une réussite de leur vie professionnelle à la DGFIP.

Revoyure en septembre/octobre

Ce GT a été aussi dense qu’il a été frustrant, tant les multiples sujets ont été survolés.

Entre autosatisfaction, incompétence, les 4 ans d’attente depuis le dernier GT dédié, les multiples reports dont celui-ci a souffert, la durée prévue pour cette réunion, le caractère très généraliste des documents, la baisse drastique du taux d’emploi, les turpitudes locales auxquelles sont parfois livrées les personnes en situation de handicap, le retard de plus d’un an de l’ébauche d’un plan triennal d’action (qui ne comporte donc que 2 ans...) tempère fortement le volontarisme d’affichage de la DGFIP sur le sujet.

Soyons optimistes et rêvons que le GT de l’automne permettra des solutions concrètes pour l’amélioration du quotidien des collègues en situation de handicap, ainsi que de leurs aidant·es.

Pour Solidaires Finances Publiques il est temps que l’administration mette en cohérence ses grands discours avec ses actes !